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新媒体公司如何招聘内容编辑?

之前分享过应聘新媒体公司的一些经验。今天站在公司角度,从招聘者视角出发,谈一下如何从众多的应聘者中发现合适的新媒体内容创作人才。

1.准确来说,招聘工作在发出招聘消息之前就已经开始了,你需要研究内容创作团队的现状,分析现有人员的特点,每个人的性格、所擅长选题、团队内同事间的协同作战效率等等,毕竟,一个团队的战斗力,是大家共同作用的结果,共同作用中,既有正向叠加作用,也有负向抵消作用。另外,还要考虑到随着公司发展可能即将出现的用人需求,甚至复合型人才,比如,即能创作内容又擅长商务沟通又身心素质好能出差采访、谈合作。

2.针对公司当下最真实的需求,以及结合接下来发展即将出现的需求推出要求明确、有吸引力、适合转发、同时能传播公司品牌形象的招聘消息。

3.在诸多的应聘者消息中,优先考虑这样的:能换位思考地介绍自己,即在所发来消息中能让hr非常轻松明确考量应聘者与招聘岗位的匹配度。比如除了简历之外,还附上求职信介绍自己(求职信里见文笔功底)、对所应聘媒体平台的分析、有说服力的作品等等。

4.还有些应聘者的简历资料没让你动心,但你隐约觉得有其他亮点,我的经验是,将放宽面试范围,投入大量时间创造与”尽量多的应聘者“面对面。毕竟,有些人会写简历,而有些人虽然很优秀,但未必善于推销自己,作为招聘方,你只能辛苦一下了。

5.面试,其实从hr与应聘者的第一次见面就开始了,从公司门口迎接到入座面谈,应聘者的言谈举止、着装仪表、发型、所携带物品(包、水杯、手机上装饰物等)都将影响hr的第一感觉。交谈话题可以从工作聊到更多范围,给双方足够的机会来评估彼此满意度。
没错,是彼此,hr需要注意的是,当你考核应聘者的时候,对方也在考核你,公司的环境、工位上员工的表情、hr的专业程度、行政人员的接待态度等等,不仅影响这一次面试的相互选择,还将影响应聘者走出公司后对这家公司的评价。

6.我没有阅人无数、看人精准的能力,到目前我也没见到过真正有这种能力的人,要知道,真实的世界、真实的人性其实远超我们可怜的知见,所以,虽然面试最重要的是“感觉”,但我依然建议,如果条件允许,“将进入试用期的名额最大化”,让应聘者在真实的新媒体战场上发挥一下,然后用作品说话,用结果优胜劣汰。毕竟,就算毕业学校再好、文字功底再好、在之前公司表现再好、行业里口碑再好,能否适应新公司、新团队依然是个未知数。作为招聘方,只能更辛苦一下了。

7.我在之前公司时给出的试用期是两个月,如果说面试选拔是最纠结的,那么这两个月试用期是最累的。作为团队负责人,你需要在试用期做一切能做到的事带每一个人新人熟悉业务,要对每一篇作品从标题到内容到配图逐一检查,要检查的不仅是语言规范、文图呼应程度,还有更为重要的,一些没经验的新人,很可能不经意间在文中出现能给公司带来不良影响甚至灭顶之灾的表达。但有可能犯错的新人,也有可能是学习进步后极其优秀的高手,所以试用期间整个公司,都要关注下新人,避免以偏概全、避免以瑕掩瑜、避免出现重大失误、避免错过优秀的苗子。

人才,是一个公司的终极竞争力,不管任何公司都这样吧。一个优秀的新媒体公司的崛起,一定伴随着优秀新媒体人才的加入。一家新媒体公司的衰落,也往往伴随着现有人员停止进步、后备力量不足,以及核心人才的流失。特别有意思的一个事是,在这家公司停止进步的编辑,到了另一家公司却表现非常好。所以无论对公司还是对应聘者,合适,一定是最重要的。永远,永远,永远不要因为所谓的高薪、光环、平台等外在因素作盲目选择。问问自己的内心吧。

8.新人加入团队时,短期内的内容质量不稳定是正常的,主编分流大量精力带新人,而新人的内容质量良莠不齐,此外,新人带来的新气息,也能将原本固化的团队生态平衡带来一些波动(这些波动是必要的,不是坏事),这,都是公司所需要理性、宽容对待的。但话说回来,两个月的试用期,在我看来已经足够显露一个编辑的真实实力,也足以让一个团队内容负责人培训新人、凝合新团队,也足以让公司老板评估此次招聘是否成功。所以,新人入职两个月之后,就应该出成绩了——如果这是一次成功招聘的话。

9.试用期的结果一般会有几种情况:(1)态度、能力不合适的随时终止试用;(2)合适的按约定录用,不合适的跟对方讲明不录用的原因然后祝福他找到合适的平台;(3)可能出现的个别情况是,很努力、很认真、但很慢热,那么,适当延长试用期,如果试用期两个月,我一般至多给三个月的时间,如果三个月都是用不了,那么录用转正之后,依然会被团队甩在后面。

10.我个人主张“宁缺毋滥”,即一个团队可以人少、可以每个人累一点(公司用高薪补偿),也不要让没有核心优势的编辑加入。我说的核心优势,是这个编辑能以自己独特的才华,给内容带来升级、体验。如果没有这样的竞争力,那么这个编辑加入后你会发现,用人成本增加了,但团队整体内容却变水了。一个真正优秀的新媒体编辑,战斗力几乎可以抵得上一支团队;而一两个不合适的编辑的加入,也能在悄无声息间拉低整个团队。合适,最重要,一个编辑在原来公司可能平平庸庸,但来到你的团队突然大放异彩,这,就是合适。合适,是个人跟平台内容属性、跟团队同事、跟公司文化碰撞后的一种高度契合感。

11.我个人的做法是对进入试用期的新人残酷一点,从考勤、内容、在公司言谈举止各方面,先沟通,沟通无效,就结束吧。在试用期内都不合适的话,录用之后,不合适的情况会放大无数倍的,录用”勉强合格“的人,到最后的结果是大家都很勉强,在严重点,团队业绩越来越勉强,公司业绩也越来越勉强……


而克服各种不适、抗住压力通过残酷的试用期转正的,以后就是自己人了,要对他们好一点,从各方面。

新媒体是一场残酷的战争,一场场局部战争,一场场集团规模作战,一场场正面遭遇战,一场场突围战,一场又一场伏击战……决定最终战争结果的,是人。愿每家三观正、能对员工好的公司,都能迎来最合适的人才。

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